【読書】小田理一郎著　「学習する組織」　サステナブルな組織であるために必要なこと。　個人から組織そしてまた個人へ。まずは自分が悪循環の一部となっている事実に気づくこと : パパは家族の長男　～都会暮らしを楽しく生きたい～

小田理一郎さんが書かれた「学習する組織」を読みました。

「学習する組織」入門――自分・チーム・会社が変わる持続的成長の技術と実践 [単行本（ソフトカバー）]

小田理一郎

英治出版

2017-06-21

この本を読んで思ったことは、組織の成長は思っている以上に難しいということです

それはおそらく組織が大きくなればなるほど難しくなってしまうでしょう。

それでは、組織として成長し続けるためにはどうしたらよいか。それについて書かれています

学習する組織とは？

まず、学習する組織とは　「目的にむけて効果的に行動するために、集団としての意識と能力を

継続的に高め、伸ばし続ける組織」と言っています

つまり、組織内の全員が同じゴールを目指して、各個人の意識と能力をお互いに高め合うことで、

組織として成長し続ける　ということを意味しています

また、ここで学習とは　わかるだけでなく、できるようになること

学習する組織になるための５つの軸

そのための基礎となる考え方は　５つ

自己マスタリー
システム思考
メンタルモデル
チーム学習
共有ビジョン

自己マスタリー

自己マスタリーとは、人生において自分が心から求めている結果を生み出すために

自分自身の能力と、意識を絶えず伸ばし続けること

「自分を磨く努力を失っては能力を高めることはできない

大志を失っては、自分を磨く努力を継続できない」

システム思考

これは小さな力で、大きな効果を得ることができる「レバレッジポイント」をみつけるための手法

そのために今起きている問題のシステム構造を理解する必要がある

注目すべきは変化や行動のパターンになるが、そのパターンに影響をあたえるのが下記のようなもの

モノの流れ
人の配置
情報の流れ、発生源
ルールや精度　　など

変化の相互作用としては２つ

自己強化型ループ・・・結果が原因にフィードバックされ変化が加速する相互作用。好循環と悪循環の両方がある
バランス型ループ・・・原因が結果にフィードバックされることで、変化を打ち消す相互作用

レバレッジポイントの探し方。下記の観点で一番効果のある場所を探す。

物理的な構造（ストック、フロー、バッファ、リードタイムなど）
フィードバック構造（ループの強さの変更）
情報の流れの構造（誰が、いつ、どの情報にアクセスするか）
制度上の構造（ルール、目標、インセンティブ、罰則）
メンタルモデル（個人の価値観、考え方などの解釈）

システム思考のループの原型は

問題の状況
解決策
意図しない結果

でこうせいされている。うまくいかない解決策は、短期的にはうまくいくものが多い。つまり長期的な視点が必要

また、成長の限界が存在するこれは自己強化型ループには、必ずバランス型ループが存在する

つまりこのボトルネックを正しく見抜けないと成長の限界が来て破綻する。このとき、時間軸の置き方が大切

メンタルモデル

自分の心の奥に根ざした前提。

これは一般論であったり、当たり前と思ってること、イメージ、ストーリーだったりする。

メンタルモデルは、自分が現実世界をどのように解釈し、どう行動するかを決定するための思考の枠組み

うまくいかない場合は、メンタルモデル自体を疑う必要がある。

このときに下記にギャップがあることが多いが、この違いに気づくことは難しい。

他人の反応や助言は大切